Discriminatie op de werkvloer: Een nieuw aandachtspunt voor de (nabije) toekomst?

Zoals talrijke andere materies is ook het verbod op discriminatie een materie waarvoor de Europese instellingen het voortouw hebben genomen. Uiteraard dienden de lidstaten te volgen.

Het gevolg daarvan is een uitgebreide regelgeving in België waarbij zowel de nationale overheid als de regionale overheden belangrijke initiatieven hebben genomen.

Opmerkelijk daarbij is dat de Belgische wetgever, in vergelijking met de Europese regelgeving, de verboden discriminatiegronden aanzienlijk heeft uitgebreid. 

Behoudens geslacht, geloof of levensbeschouwing, handicap, leeftijd en seksuele geaardheid, opgenomen in de Europese regelgeving, werden burgerlijke staat, geboorte, vermogen, politieke overtuiging, syndicale overtuiging, taal, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een fysieke of genetische eigenschap en sociale afkomst ook opgenomen in de Belgische wetgeving als verboden discriminatiegronden.

Voortgaande op het aantal procedures voor de (arbeids)gerechten, waarin klachten op grond van discriminatie aan bod komen, lijkt discriminatie toch geen “hot issue” in de Belgische samenleving.

Het zou dan ook niet verwonderlijk zijn dat de ruime aandacht in de media voor een recente uitspraak van de arbeidsrechtbank van Gent in een zaak van discriminatie op grond van leeftijd vooral te verklaren is door de identiteit van de aangeklaagde partij – een keukenfabrikant die naambekendheid verwierf door zijn publiciteitsacties in de media.

Die geringe aandacht tot nog toe voor de discriminatiewetgeving kan hoe dan ook niet geïnterpreteerd worden als een aanwijzing dat er zich weinig of geen problemen zouden voordoen in de dagelijkse praktijk. Ter gelegenheid van de uitspraak van de arbeidsrechtbank van Gent wees UNIA, het Interfederaal Gelijkekansencentrum, er nog op dat leeftijdsdiscriminatie, bij wijze van voorbeeld, vaak onder de radar blijft, maar wel een reëel probleem is dat gezien de vergrijzing van de bevolking nog zal groeien.

De geringe aandacht in de dagelijkse samenleving is des te meer verwonderlijk omdat overheidsinstellingen, zoals UNIA, in het bijzonder werden opgericht met het oog op de bestrijding van alle vormen van discriminatie.

Zeer belangrijk daarbij is ongetwijfeld het feit dat UNIA op eigen initiatief als eisende partij gerechtelijke procedures kan opstarten naar aanleiding van individuele overtredingen mits het akkoord van de benadeelde partij. Als voorbeeld daarvan kan verwezen worden naar de zaak voor de arbeidsrechtbank van Gent.

Een heikel punt in zaken omtrent discriminatie is de bewijsvoering. Deze valt in principe ten laste van de eisende partij, tenzij deze partij feiten kan aanvoeren die het bestaan van een discriminatie op grond van één van de beschermde criteria kunnen doen vermoeden. Dan dient de verweerder te bewijzen dat er geen sprake was van discriminatie.

In de recente zaak voor de arbeidsrechtbank van Gent was de bewijsvoering geen probleem: een vertegenwoordiger van de keukenfabrikant antwoordde een sollicitant eerlijk en oprecht dat deze wel degelijk het juiste profiel had voor de vacante job, maar dat hij – gezien zijn leeftijd (59 jaar) – toch niet voor een sollicitatiegesprek zou uitgenodigd worden !

Het is te verwachten dat dit soort zaken de aandacht voor de discriminatie-problematiek zal doen toenemen en dat ook werkgevers meer en meer met aanspraken op basis van discriminatie zullen geconfronteerd worden.

Een reden te meer om omzichtig te werk te gaan, ook al omdat gerechtelijke uitspraken UNIA alle redenen aan de hand kunnen doen om overtreders in het vizier te houden.