Fin des vacances en temps de crise du coronavirus : que dois-je faire en tant qu’employeur ?

Leila Mstoian Leila Mstoian
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Le mois de septembre signifie généralement le retour des travailleurs sur leur lieu de travail. Mais cette année, avec la crise du coronavirus, de nombreux travailleurs reviennent de vacances de zones colorées vert, orange et/ou rouge. Bien entendu, en tant qu'employeur, vous vous souciez de la santé et de la sécurité de l’ensemble de votre personnel. Que devez-vous faire, en tant qu'employeur ?

1. Lorsque l'employé revient d'une zone rouge 

Toute personne revenant d'une zone rouge doit rester deux semaines en quarantaine à la maison et également être testée par un médecin.

L'employé doit informer son employeur et ce dernier a le droit de lui refuser l'accès au lieu de travail.

En cas d'incapacité de travail, l’employé a droit à un salaire garanti ou à une allocation d’incapacité de travail, à condition qu'il puisse produire un certificat médical valide.

Si l'employé n'est pas malade, il recevra un "certificat de quarantaine" du médecin. Cela signifie qu'il est apte à travailler, mais qu'il n'est pas autorisé à venir travailler.

Si le télétravail est possible, l'employé continuera à être rémunéré pour le travail effectué. Si le travail à domicile n'est pas possible, il peut être mis temporairement au chômage pour cause de force majeure. En aucun cas, l'employeur ne peut obliger le travailleur à prendre congé (payé ou non).


2. Au retour de l'employé d'une zone orange

Dans ce cas, il n'y a ni quarantaine, ni test médical obligatoire, mais ces mesures sont toutefois recommandées. En revanche, l'employeur n’a pas le droit d’obliger les membres de son personnel à effectuer le test. En d’autres termes, dans cette situation, la marge de manœuvre de l’employeur est mince.

Sans certificat de maladie, l'employeur ne peut pas refuser l'accès au lieu de travail à son employé. Le refus d'accès au lieu de travail entraine le refus de travail, en dédommagement duquel le travailleur aura alors droit à des dommages et intérêts.

Dans l'intérêt de la santé et de la sécurité du reste du personnel, l'employeur peut demander à l'employé visé d’effectuer un test COVID-19.

Il peut toujours être convenu entre les parties – et donc uniquement de commun accord - de faire du télétravail si possible. En aucun cas, l'employeur ne peut obliger le travailleur à prendre congé (payé ou non).

Si l'employé est malade ou présente des symptômes, l'employeur peut faire appel au médecin du travail, dans l'intérêt de la sécurité de l’ensemble du personnel et l'employé ne peut pas refuser.

Si le test est positif, le travailleur se met en congé maladie et reçoit une rémunération garantie.

Si le test est négatif, le travailleur est placé en quarantaine et reçoit un "certificat de quarantaine" qu'il remet à l'employeur. L'employeur vérifie si le télétravail est possible. Si tel est le cas, soit le salarié continue à percevoir une rémunération pour les services fournis et les prestations effectuées, soit l'employeur invoque le chômage temporaire pour cause de force majeure comme dans le scénario d’un retour de zone rouge.

3. Au retour d'une zone verte

Si votre employé revient d'une zone verte, il n'y a bien sûr aucun problème. L'employé peut reprendre son travail sous réserve du respect de toutes les mesures sanitaires en vigueur.

Avez-vous des questions à ce sujet, n'hésitez pas à nous contacter au +32 (0)2 747 40 07 ou via info@seeds.law.

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